集團公司人才工作三個關鍵點

在集團公司黨委人才工作暨“作風整頓年”動員會上，黨委書記、董事長戴毅闡釋了“什么是人才”、什么是“正確人才觀”以及解決當前集團公司人才短板的5個重要舉措，分析了人才的概念、選人標準以及引人、育人、用人、留人的工作措施，為 下一步人才工作提供了指南。

●什么是人才

1.品德

品德是人才最重要的素質?！皩h忠誠”是黨對企業領導人員的第一位要求，是“德”的第一標準。在選拔任用干部時，要始終把政治標準、以德為先放在首位，對政治上不合格的，實行“一票否決”。

2.專業

具有一定的專業知識或專門技能，是一個人才的基本構成要素。經營管理現代企業，必須有專業能力、專業精神，必須有較強的治企興企能力。選拔任用干部，重點看是否具有強烈的創新意識和創新自信，是否懂經營、會管理、善決策。對黨組織領導班子成員，還要看是否具有較強的管黨治黨能力和較高的思想理論水平。

3.匹配

尺有所長，寸有所短。把合適的人放在合適的位置，放對了，某種意義上講人人都是人才。人才價值實現過程中，人崗匹配機制十分重要。把專業的人才放在最合適的崗位上去，才能夠發揮他們的聰明才智。

4.能力

要突出實踐、實干、實效，要看干成了哪些事、干得怎么樣、管得好不好，看解決問題的能力，看他是否破解了發展的困境、是否完成了急難險重的任務、是否取得了實實在在的成效。

5.潛力

判斷一個人尤其是年輕人是不是人才，不僅看他當下的表現，更要看他是否有成才的潛力。十年樹木，百年樹人，培養人才如同栽種樹苗，要保持耐心，給予充分的時間成長。

●怎么選人

1.正確的人才觀

（1）原則：德才兼備、以德為先

（2）導向：在基層一線、困難艱苦地區發現培養選拔優秀年輕干部

（3）特質：敢擔當、成色足、能干成事、經得起實戰檢驗、符合集團公司年輕人文化特征

2.錯誤的人才觀

（1）“唯學歷論”的庸俗人才觀。僅以學歷、職稱的高低作為衡量人才的標準。這種看法實際上是比較片面的。重視學歷不唯學歷，重視職稱不唯職稱，以解決問題為導向。

（2）“眼中無人”的狹隘人才觀。有的單位領導經常抱怨人才短缺，找不到合適的人才，在他們眼里，身邊都沒有可用之人。這樣的觀念也是不對的?？床灰姴淮頉]有，要善于發現人才。

●如何解決人才短板

1.明確人才需求

（1）摸。摸清集團公司人才底數和現狀，掌握各業務板塊、各經營單元對人才的實際需求。

（2）定。圍繞集團公司“十四五”發展規劃對人才的需求，確立人才工作的目標和措施，同步制定人才專項規劃。

2.四大“引人”機制

（1）善于發掘本土人才。從內部的存量人才入手，向一線戰場要人才，善于發現、挖掘身邊有潛力的干部，建立后備人才庫，有針對性、有計劃性地培養，不拘一格地使用。

（2）精準引進急需緊缺人才。圍繞主營業務需求，提前做好人才專項調研，對人才進行精準分類，加快建立“一崗一策”精準引才機制，發揮主觀能動性物色、引進急需緊缺專業人才，強化目標責任考核并和薪酬待遇有機掛鉤，實現高薪引高人、高人出高效。

（3）柔性引進高層次人才。探索建立靈活高效的議價薪酬、異地工作等聘用模式，積極開展聯合聘用、校企合作、兼職掛職、價差任職、人才共享等方式引進事業所需的院士、大師、行業領軍人才等一批高層次人才。

（4）高效引進一般性人才。對常規的一般性人才需求，要廣開市場化選聘大門，建立規模適度、流程簡化、周期縮短、匹配精準、快速到崗的“短、平、快”高效工作模式。要創新招聘模式，盡快滿足日常業務人才需求。探索聘任“周末人才”“急診人才”等方式，及時緩解人才緊缺壓力。

3.四大“育才”機制

（1）鼓勵引導員工到基層一線奮斗。堅持面向基層一線選人用人的鮮明導向。鼓勵、引導員工到生產經營、業務拓展等基層一線工作，在工廠、車間、工地和基層員工一起奮斗，注重從基層中考察識別干部。

（2）更加重視青年人才培養。要打破按部就班、論資排輩的做法，充分營造青年優秀人才脫穎而出、干部能上能下的環境與機制，建立結構合理的人才梯隊。選拔一批忠誠干凈、勇于擔當、積極作為的“后浪”，有計劃地進行重點培養。對看得準、有潛力的年輕干部，大膽選用到基層一線、艱苦地方、重點項目鍛煉培養，讓他們“經霜化骨”接受磨煉，成為可堪當重任的大才。

（3）完善人才培訓體系。建立需求導向的培訓計劃，以“桂物大講壇”特色培訓品牌為引領建立人才素質提升機制。制訂科學的培養目標和規劃,拓展多層次教育體系和內部培訓體系。著力打造一批特色培訓“課堂”。建立學分管理和凡培必考制度。全面推廣“師帶徒”制度。打造一批集團公司自有的講師團隊。經常性開展勞動技能競賽，選拔一批技能精湛的“工匠型”人才。

（4）加快打造人才培養高地。要圍繞業務布局，加強人才基地建設，以打造人才“高地”推動高層次專家人才建設。積極申報創建“院士（專家）工作站”“人才小高地”“博士后科研工作站”“博士后創新實踐基地”，以創建活動帶動人才流動，助力產業發展、推動人才集聚。積極建設一批產學研人才創新基地、科研成果轉化示范基地。

4.兩大“用才”機制

（1）推進人崗匹配。把人才安排到最能發揮其才能的適合的工作崗位上去，實現人事相宜、人崗相宜，做到用人所長、用人所愿，專才專用、偏才偏用，大才大用、小才小用，最終實現人盡其才，才盡其用。

（2）建立科學的人才評價機制。建立以價值、能力、貢獻為導向的人才評價指標體系。完善以崗位職級體系為基礎，干部能力評價、業績考核相結合的綜合考核評價機制。要充分運用人才考核評價結果，真正建立市場化用人機制，建立常態化的淘汰機制，增強干部職工的危機感和緊迫感，倒逼提高工作質量和工作效率。同步建立健全容錯糾錯機制，讓擔當有為者放下包袱，形成千帆競發的干事創業氛圍。

5.三大“留才”招數

（1）事業留人。為各類人才搭建干事創業的平臺，把人才放在最能發揮才能與特長的地方，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。建立多種職業發展路徑。有計劃地把優秀人才放到基層一線、困難地區、重大業務開拓、重大風險化解、重點項目建設等崗位鍛煉，讓每人都能在發展通道中找到自己的努力方向和事業空間。

（2）待遇留人。給足用足各項政策，調動干部職工干事創業的積極性。統籌規范各類專項獎勵，進一步豐富激勵機制的工具箱，激發經營單元活力。

（3）感情留人。各級管理者要有“感情留人”的誠意，對人才給予充分的信任和包容，從感情上貼近人才，在生活上關心人才。深化以“活力、創新、包容”為特征的企業文化建設，促進各類人才對集團公司的價值認同、文化認同，增強對企業的歸屬感。

（未完待續）